Coaching en entreprise

Accompagnement de dirigeants et de cadres

Bien que parfois très entourés, les dirigeants et les cadres se sentent souvent très seuls face à leurs responsabilités, les enjeux de leurs décisions, les jeux de pouvoirs qui les entourent, les relations complexes d'un écosystème d'entreprise étendue.

L'environnement d'un dirigeant a des attentes envers lui, qui correspondent à leur représentations du rôle. Cela peut être un puissant levier d'appréciation de soi, et cela renforce sa posture. Mais il faut faire attention à ne pas être amené à jouer un rôle trop éloigné de soi. L'attente de rôle peut être de représenter quelque chose (l'entreprise, une fonction, un périmètre, un métier), tenir une place dans une organisation, apporter une expertise, ou encore apporter des contrôles, des validations, des animations... Cette attente peut émaner d'actionnaires, des clients, des fournisseurs, des partenaires extérieurs et/ou des collaborateurs. Mais elle est aussi et surtout intériorisée par le titulaire de ce rôle qui va se représenter ces attentes et vivre pour lui-même ses propres attentes sur son rôle. Pour éviter de tomber dans des excès, il est important d'avoir des espaces, des jardins secrets, dans lequel l'individu puisse exister en dehors de sa posture de dirigeant, et réellement s'y ressourcer d'un point de vue identitaire.

Le coach pourra questionner les différentes attentes de rôle, qui peuvent venir également de proches, et proposera un travail de réflexion là où le client perçoit des paradoxes.

Coaching stratégique

Le coaching stratégique est le coaching d'une organisation toute entière, au service d'une demande clairement formulée par un ou plusieurs représentants habilités de la gouvernance. L'intervention du coaching dans le domaine stratégique vise à permettre le développement des potentiels, la prévention des risques, la pérennité, le développement durable, la mise en place de la RSE...

Elle peut s'appréhender à différents niveaux:

- un plan, une orientation, une finalité, une vision globale, une perspective à moyen et long terme de l'entreprise

- une mise en cohérence entre comportements

- un approfondissement de domaines stratégiques ou de considérations opérationnelles particuliers.

L'intervention en coaching stratégique est inductive (sans référence ou interprétation), objective, indépendante, méthodique, mesurable dans le temps, pédagogique, coopérative. Elle se focalise sur les 5 éléments interdépendants que sont: les ressources humaines, la structure, le métier, la culture, l'environnement. Elle concerne la conduite de changement et concerne l'organisation, l'équipe et les individus. Elle pourra s'appuyer sur la matrice d'identité de l'organisation.

Coaching de performances

La démarche consiste à analyser les objectifs de performance visés, l'écart par rapport à une évaluation de la situation actuelle, pour repérer les écarts, et comprendre leurs cause.

On procède alors à l'élaboration d'un plan d'action visant à résoudre ces écarts. Ces action, qui peuvent être d'abord explorées en "design thinking" peuvent inclure:

• l'acquisition de nouvelles compétences par des formations, des expérimentations, des recrutements, du renfort de prestations

• la mise en place de nouvelles approches, à expérimenter progressivement

• de nouvelles pratiques de leadership

• de nouveaux partenariats avec de nouveaux protagonistes, une transformation de relations

• une communication revisitée

Accompagnement de prise de poste

Un nouveau rôle professionnel est une sortie d'une zone de confort, et présente un certain nombre de risques, les premiers mois étant décisifs.

C'est pourquoi un accompagnement peut s'avérer être un investissement précieux pour prendre plus rapidement conscience de la situation dans son ensemble sous un angle SWOT (forces, faiblesses, opportunités, menaces), prioriser rapidement des objectifs et des actions.

Le coach peut aider à cette prise de conscience et à accélérer la mis en place des conditions de réussite.

Coaching d'équipe

Le coaching d'équipe vise à favoriser le travail d'équipe et à accélérer la capacité des équipes à travailler ensemble en maximisant tant l'expression de chaque talent que l'intelligence collective.

Des ateliers sont habituellement proposés sur des thèmes correspondant aux enjeux clés.

Les phases essentielles de structuration d'un atelier en coaching d'équipe sont:

- accueillir les participants (avec si possible un ice breaker pour mieux se connaitre, se détendre, dire quelque chose de soi)

- définir l'objectif de l'atelier (ce qui est visé comme nouvelles découvertes, nouveaux apprentissages...)

- lancer la ou les étapes de créativité et d'expression, après avoir bien précisé les règles du jeu pour chacune

- faire synthétiser les résultats

- permettre l'expression du feed-back

Appreciative Inquiry

L’Appreciative Inquiry repose sur des présupposés de psychologie positive, comme « dans tout système humain il y a quelque chose qui fonctionne bien » et « si l’on emmène avec soi des éléments du présent dans notre futur, il vaut mieux prendre ceux qui sont positifs »(IFAI).

Elle consiste à faire travailler les comités de directions ou les équipes dans une démarche en 5 étapes:

• Définition - clarifier les enjeux et le but à atteindre

• Découverte - prendre conscience du "cœur positif" de l'organisation, de ses réussites, de ses talents individuels et collectifs, de ses ressources

• Désir - imaginer ce que pourrait être l'avenir, générer de nouvelles options possibles

• Décision - choisir les orientations, stratégies et actions retenues

• Déploiement - mettre en œuvre ces dernières