Approches de coaching

Veiller à l’authenticité de la relation collaborative

Carl Rogers se raconte ainsi dans la préparation d’une rencontre avec une cliente :

« Avant toute chose, la question est de savoir si je puis être “réel” dans ce rapport ? Ceci m’a semblé de plus en plus important au fur et à mesure que passaient les années. Je pense que cette qualité que j’aimerais posséder pourrait aussi s’appeler “authenticité”. […] Je serais tout à fait disposé à ce que la cliente voie à travers moi, qu’il n’y ait rien de caché. Et lorsque je suis authentique de cette façon que j’essaie de décrire, alors je sais que mes propres sentiments surgiront sous forme consciente et pourront s’exprimer, mais s’exprimer de manière à ne pas s’imposer à ma cliente [4] »

La chose la plus importante pour le coach est de veiller sur sa propre authenticité et sur l’authenticité de ce qui se déroule en séance, en prêtant la plus grande attention à ce qui se passe :

• Attention à ce qui se joue en lui-même – y a-t-il des pensées automatiques, des émotions, que signifient-elles par rapport à ce qu’il connait de lui-même ?

• Attention à ce qui se passe chez l’autre – comment se sent la personne, y a-t-il une communication non verbale qui n’est pas en phase avec les propos verbalisés ?

• Attention à la relation – y a-t-il suffisamment de chaleur, d’empathie, de respect, dans un cadre de travail sérieux ?

Il s’agit de repérer, pour le coach, qu’il demeure bien dans une vraie écoute et qu’il ne cherche pas à imposer son propre point de vue, ou sa grille de lecture de la situation. Il importe aussi de s’assurer qu’il manifeste de manière continue suffisamment d’empathie et de bienveillance, avec un respect inconditionnel, un accueil de sa situation de vie, de son point de vue. La relation doit rester une relation de travail, où s’appliquent sérieusement et intelligemment des méthodes et bonnes pratiques éprouvées, un rapport collaboratif d’adulte à adulte libres et indépendants, en évitant les risques de transfert, projection affective du coach vers la personne coachée et de contre-transfert, en sens inverse. Le coach pratique une écoute active, en s’assurant, par la synchronisation et la calibration, de demeurer en phase, en concordance avec son client, en pratiquant régulièrement des reformulations pour s’assurer de sa correcte compréhension. La supervision par un tiers ou un groupe de pairs peut être précieuse pour permettre de prendre du recul et d’éviter de tomber dans des jeux psychologiques dont on perdrait la maîtrise.

C’est pourquoi je m’interroge toujours après une séance de coaching, notamment pour m’efforcer de repérer de la manière la plus lucide possible : quel a été mon ressenti au cours des différentes moments de la séance, quelles ont été mes pensées, mes interprétations, jusqu’on suis-je allé dans un questionnement, a-t-il été trop suggestif compte tenu de la situation, ai-je suffisamment écouté, laissé place à l’expression jusqu’au bout du point de vue de mon interlocuteur ? Cela vaut pour toute démarche de coaching, mais spécialement lorsqu’il s’agit d’une personne qui est en quête d’authenticité identitaire, puisqu’elle cherche précisément une libération, de conditionnements internes et externes. Car comme l’a dit Rogers en parlant d’une cliente, « peut-être que si elle sent en moi l’authenticité, elle sera capable d’être un peu plus authentique elle-même.[5] »

Accueillir la demande d’authenticité identitaire

Les demandes qui visent à trouver davantage d’authenticité identitaire sont bien davantage qu’un problème à résoudre. Au-delà des circonstances particulières où elles ont pu se déclencher, elles renvoient à un désir de la personne d’être davantage elle-même, de se réaliser davantage, dans son unicité identitaire ressentie profondément. Pourtant, elles peuvent se cacher sous des formulations initiales aux apparences assez pratiques : « définir le périmètre de ma recherche d’un emploi », « donner davantage de contenu à mon poste, pour qu’il me convienne mieux », « définir la démarche de communication pour mon coming-out » … Or, comme l’écrit Carl Rogers,

« C'est l'individu et non pas le problème qui est au centre. L'objectif n'est pas de résoudre un problème particulier mais d'aider l'individu à se développer afin qu'il puisse faire face aux problèmes actuels et à des problèmes ultérieurs d'une façon mieux intégrée.[6] »

C’est pourquoi la demande est à creuser, dans la relation collaborative, pour définir à la fois ce qui relève d’attentes de court terme, à respecter et honorer dans la mesure du possible, mais aussi pour expliciter ce que peuvent être des attentes plus fondamentales, à partir de demandes latentes, paradoxales, ambiguës, ou simplement un peu confuses. On doit veiller à aboutir à un objectif qui ait du sens pour la personne, ainsi que ses effets induits, on sera attentif à ce qu’il permette une congruence avec son identité profonde, ses valeurs, ses besoins et qu’il ne mette pas en danger sa sécurité ontologique, au point ou la personne en est, ni son écologie, son environnement immédiat. Le PFDO (Protocole de Formulation et de Définition des Objectifs) fournit pour cela quinze critères qu’on peut regrouper en trois domaines :

• L’intégrité : faire sens pour la personne, cohérence aux valeurs, à l’identité, écologique (respectueux de soi et de son entourage), présentant un défi au bon niveau, source de motivation.

• L’autonomie : exprimé de manière affirmative, précisément et clairement, s’inscrivant dans son contexte, sous le contrôle de la personne.

• S.M.A.R.T : spécifique, mesurable, atteignable, réalisable et temporalisé.

Alors que je demandais à une cliente ce que l’atteinte de son objectif – définir sa future voie professionnelle – lui apporterait de plus important, elle me répondit qu’« elle se sentirait en paix, qu’elle serait dans la sérénité n’ayant plus à se poser la question, qu’elle serait elle-même dans un mélange de puissance et d’ouverture au changement, combinant la solidité du chêne avec la souplesse du roseau. Là ce serait moi, pas le costume que j’ai enfilé pour m’adapter. » L’enjeu existentiel était profond, pour cette personne en quête d’authenticité identitaire.

Repérer et respecter les limites et les exigences déontologiques

Cela est bien sûr nécessaire pour tout coaching, mais lorsqu’il s’agit d’accompagner une personne en recherche d’authenticité identitaire, il en va souvent de la sécurité ontologique de la personne, voire de celle du coach également. Des moments difficiles, des résistances et des réactances fortes sont possibles car, comme le constate Ruiz :

« Ce n’est pas la mort, mais le risque d’être vivant et d’exprimer qui l’on est vraiment qui suscite la peur la plus importante. Être simplement soi-même, voilà ce que l’on redoute le plus.[7] »

Il est donc souhaitable pour le coach de se demander, en dialogue avec son client, si :

• La demande peut véritablement être traitée par une démarche de coaching, qu’elle ne sort pas des limites de ce qui y est adressable selon toute vraisemblance,

• Une aide thérapeutique n’est pas préférable, ou un préalable nécessaire, ou encore un complément à envisager, compte tenu de fragilités particulières ou de pathologies éventuelles,

• Toutes les règles déontologiques[8] sont respectées, notamment la stricte confidentialité, le niveau de compétence du coach en la matière et l’indépendance affective entre le coach et son client.

Ainsi, le psychiatre Christophe Fauré invite à discerner quel type d’aide est nécessaire selon les cas :

« Parfois, le mal-être ou la désorientation intérieure peuvent être tels qu’il est utile de se faire aider par un professionnel. Tout dépend du type d’aide dont on sent le besoin : cela peut être un accompagnement psychologique par un psychothérapeute ou un accompagnement plus « opérationnel » par un coach. Le processus d’individuation représente parfois un chantier important sur le plan psychologique. (…) Un travail psy vous aide à devenir plus conscient de la vie non vécue de vos parents et à identifier où et comment se manifestent, dans votre propre vie, leurs limitations, inhibitions, peurs, frustrations et conditionnements négatifs – afin de vous en dégager[9]. »

Un travail avec un psychothérapeute cherchera à approfondir davantage les causes des problèmes et des dysfonctionnements dans l’histoire passée de la personne, tandis que le coach, tout en encourageant une prise de conscience, invitera principalement à travailler sur l’ici et maintenant et sur la construction de l’avenir. Cela suppose que la personne soit en possession de moyens d’autonomie : qu’elle soit suffisamment lucide, en capacité de réfléchir et d’exprimer ce qu’elle désire. Par exemple, s’il s’agit d’une personne qui connait une grave dépression, il est prudent d’attendre qu’elle soit sortie de la phase la plus sévère pour envisager un coaching sur ce type de sujet.

Questionner pour permettre à la personne trouver des voies vers son authenticité identitaire

Carl Rogers s’est caractérisé par une confiance très grande dans le potentiel de chaque personne, par opposition aux approches thérapeutiques pessimistes sur la nature humaine. Pour lui, chacun porte en lui-même de quoi se dégager de l’inauthentique pour se recentrer sur l’authentique :

« L’individu a en lui de vastes ressources qui lui permettent de se comprendre lui-même, de modifier la représentation qu’il a de lui-même et partant, ses attitudes et le comportement qu'il se dicte à lui-même. Cependant, ces ressources ne sont accessibles que si l'on peut offrir un certain climat définissable fait d’attitudes psychologiques facilitatrices.[10] »

Au-delà du nécessaire éclairage du contexte de la personne, le questionnement du coach à la personne en quête d’authenticité aura pour but de l’aider à mettre en question les croyances entravantes qu’elle sera prête à faire évoluer, les méconnaissances de réalités aidantes potentiellement pour elle, les options possibles pas encore envisagées…

Le questionnement permet de mettre au jour les croyances, les valeurs, les besoins, les limites, les parasitages et les émotions, toujours dans le même but de libérer de ce qui peut entraver, et d’avancer au bénéfice du désir d’authenticité identitaire exprimé par la personne.

Lors d’une séance de coaching, une personne me faisait part de ses doutes dans un nouveau rôle professionnel que, pourtant, elle avait désiré depuis longtemps : elle se reprochait « beaucoup d’imperfections, un manque de crédibilité dans ses relations à ses interlocuteurs et elle n’osait pas leur poser des questions quand elle ne les comprenait pas ». Je lui ai demandé quel serait le problème si elle le faisait. Elle me répondit alors qu’en effet, si elle osait assumer de comprendre parfois, et parfois de ne pas comprendre, cela ne poserait sans doute pas de problème. Or cela lui permettrait, me dit-elle, « de vivre de manière plus authentique son rôle professionnel, qu’en s’efforçant, sans y arriver, de se monter parfaite » : elle se promit d’essayer de le faire.

L’hexamètre de Quintilen

Explorer les faits du contexte de vie du client, en relation avec sa demande, permet de poser les choses concrètement, de la manière la plus objective possible, indépendamment des interprétations, jugements, émotions, des projections de toutes sortes qui peuvent les entourer. Cela permet une mise en contact avec le réel, avec des faits matériels et concrets, qui peut être aidante dans la quête d’authenticité. Il s’agit de se poser les questions clés du rhéteur Marcus Fabius Quintilianus de la Rome antique :

• Quoi : de quoi est-il question ? quels sont les symptômes concrets ?

• Qui : qui est acteur, cible, témoin ?

• Où : quel est ou quels sont les lieux, espaces concernés, physiques ou virtuels ?

• Quand : quelles dates, durées, fréquences ?

• Comment : de quelle manière, par quels moyens matériels, quelles informations, quels processus ?

• Combien : quelles quantités, quelles métriques de mesures ?

La « radiographie » CVBLPE

Au cours des échanges des séances de coaching, les questionnements mettent à jour peu à peu la « radiographie » CVBLPE : Croyances, Valeurs, Besoins, Limites, Parasitages et Emotions. Cela peut se discuter et se formaliser de manière plus ou moins explicitée et développée avec le client, selon le cas.

• Croyances : Que tient-on pour vrai ? Qu’est ce qui aide (croyance positive) ? Qu’est-ce qui entrave (croyance limitante) ?

• Valeurs : Qu’est ce qui est important pour soi ? Que vise-t-on de plus important que soi ? Quelles valeurs sont vécues ? Qu’est-ce qu’on aimerait vivre ?

• Besoins: Quelles sont ses attentes fortes ? De quoi est-ce qu’on manque ? Qu’est ce qui nourrit ?

• Limites: Quelles sont ses limites ? Que peut-on accepter, que veut-on refuser ?

• Parasitages : Quelles démarches contre-productives pour soi, ses propres sabotages ? Quelles tendances récurrentes ?

• Emotions: Quelles émotions récurrentes ? Quelles émotions ressenties dans telle situation nouvelle ? Quel sens pour soi ?

L’exploration de ces axes revêt une grande importance pour que se disent ces éléments clés de construction identitaire, en s’interrogeant sur les voies d’authenticité qui s’en dégagent.

Questions du métamodèle

Les questions du métamodèle de la PNL permettent de clarifier l’information et aussi d’ouvrir les représentations possibles du monde et de soi :

« Comment ? Quoi ? Quand ? Où ? Qui précisément ? Qui dit cela ? Selon qui ? Tout le monde ? Toujours ? Jamais ? Personne ? Rien ? Tous ? Aucun ? Que voulez-vous dire par là ? Comparé à qui ? Comparé à quoi ? Comment le savez-vous ? Qu’est-ce qui vous en empêche ? Que se passerait-il si vous le pouviez ? Qu’arriverait-il si vous le faisiez ? Qu’arriverait-il si vous ne le faisiez pas ?[11] »

Il s’agit de mettre en question les généralisations semblant aller de soi, les sélections d’informations qui peuvent être le fait de méconnaissances, les distorsions ou interprétations biaisées par des croyances limitantes... pour que la personne puisse mieux disposer de ressources qui sont en elle et autour d’elle.

Questions relatives aux « core values »

Pour la quête d’authenticité identitaire dans un engagement professionnel, les « core values[13] » d’Hudson peuvent utilement guider l’approche, spécialement les deux premières, l’identité personnelle et l’accomplissement.

Pour l’identité personnelle, Hudson suggère les questions suivantes : « Qui suis-je ? Qu’est-ce que j’aime le plus, à propos d’être moi-même ? Quelles sont mes limites ? Quel est mon but dans la vie ? Où vais-je ? Qui avance à mes côtés ? Comment y aller ? Quelle est ma place ? Que dois-je apprendre ? Quelle est ma tâche ? Comment définir mon succès ? Comment j’évolue en tant que personne ?[14] » Les intentions suggérées, selon les cas, sont d’augmenter l’estime de soi et la confiance en soi, de mieux bénéficier de son plein potentiel, d’accroître la confiance en l’avenir, de développer la prise de conscience de soi dans diverses dimensions.

Pour l’accomplissement : « Quels sont mes talents ? Mon but dans la vie ? Quelle trace aimerais-je laisser ? Si j’atteins mes objectifs, que ferais-je ensuite ? Quelle récompense est-ce que je cherche vraiment ? De quels apprentissages ai-je besoin pour donner mon plein potentiel ? Jusqu’où aller ? Est-ce que j’ai bien conscience de ce qui compte ? Sur quelles expériences passées puis-je m’appuyer ?[15] » Avec comme intentions de promouvoir une vision personnelle, d’atteindre des objectifs ambitieux, de renforcer la motivation, de renforcer ses capacités et ressources selon son plein potentiel…

Accompagner l’auto-observation des fonctionnements, le repérage de ce qui entrave l’authenticité, pour décider de permissions et de protections

Au cours du parcours de coaching, il peut être précieux d’aider la personne à prendre conscience de certains fonctionnements qui l’entravent dans son désir d’authenticité identitaire, afin qu’elle s’autorise à s’en libérer. Cela suppose de s’être assuré qu’elle est prête à le faire, sans mettre en risque sa sécurité ontologique, et que cela s’inscrit de manière claire dans la finalité qu’elle s’est donnée : sa demande, son objectif et finalement une quête réelle et prioritaire d’authenticité identitaire. Les outils et approches présentés ci-dessous, à discerner soigneusement selon les situations des personnes, leur état d’esprit et les moments du processus, peuvent être utilisés, selon les cas :

• Soit pour aider le coach à comprendre, à formuler pour lui-même des hypothèses qu’il vérifiera par un questionnement, qui sera éventuellement la seule manière de susciter l’auto-observation et la prise de conscience du client ;

• Soit en expliquant rapidement les principes d’un outil au client, sans pour autant transformer les séances de coaching en formation, pour que ce dernier s’approprie sa logique et se positionne lui-même, en s’auto-observant par rapport à la référence que l’outil apporte ;

• Soit en faisant réaliser au client une enquête, un travail d’analyse plus approfondi, dont les résultats devront être discutés, mis en perspective de sa propre compréhension de lui-même, pour lui donner toute liberté d’en faire ce qu’il en veut et pour éviter qu’il ne se sente enfermé dans tel ou tel résultat, telle ou telle case d’un modèle.

L’échelle d’authenticité de Wood

Cette démarche, issue des travaux d’Alex Wood[17], peut servir de support au coach pour discuter avec son client de trois éléments constitutifs de l’authenticité identitaire :

• Dans quelle mesure la personne mène-t-elle une vie authentique, met-elle en œuvre de qu’elle valorise, désire, croit dans son existence concrète ?

• A quel point accepte-t-elle, se soumet-elle aux influences externes, aux opinions des autres, à leurs attentes ?

• A-t-elle conscience de son ressenti intérieur, de son identité profonde, vit-elle en congruence avec eux ou vit-elle une certaine aliénation de soi ?

L’Egogramme

Un autre outil est l’Egogramme, qui permet la prise de conscience des états du moi – Parent, Adulte, Enfant[18] avec leurs sous-divisions – dans ses fonctionnements dans la vie habituelle, dans ses interactions avec les autres. Il consiste à situer la part relative de chacun des états du moi : dans quel pourcentage des moments vécus par une personne se trouve-t-elle dans chacun des Etats du Moi ? Une mesure précise est évidemment impossible, mais l’intérêt d’un tel diagramme[19] est une vision simplifiée, représentant notre fonctionnement habituel ou typique. On peut proposer une auto-évaluation directe par la personne, selon son ressenti et son intuition. Il existe aussi des tests[20], basés sur des questionnaires, mais dont la corrélation des résultats au ressenti n’est pas certaine, donc il faut discuter avec la personne concernée de leur interprétation.

L’histogramme, quelle que soit la manière dont il est construit, permet voir où nous en sommes, puis surtout de nous demander si cela nous convient : veut-on faire croitre la part de l’Adulte, pour davantage d’autonomie ? Veut-on faire croitre celle de l’Enfant libre, pour plus de spontanéité, plus d’expression des sentiments, de satisfaction des besoins ? Cela peut faire l’objet d’un questionnement qui débouche vers la mise en cause de certaines croyances et l’octroi de permissions.

C’est ainsi que, lors du coaching d’une personne désireuse de se monter davantage elle-même au travail, la place de son Enfant libre par rapport à son Enfant adapté et son Parent normatif particulièrement, a été un sujet régulier d’interrogation tout au long du processus, pour lui permettre d’évaluer à partir de quel état du moi elle se voyait penser, parler, sentir, décider.

Les Drivers

Les Drivers[22] permettent d’aider la prise de conscience des injonctions typiques que l’on a intériorisées. De la même manière, on peut proposer à un client de s’auto-évaluer, avec des pourcentages d’importance relative des cinq drivers, ce qui va laisser toute sa place à son intuition, ou bien de passer un test[23] avec un questionnaire, mais il sera utile de débattre des résultats. Ici encore, ce qui importe c’est une acceptation et une prise de conscience par la personne, en vue de voir quelles croyances déplacer, quelles permissions s’accorder, quelles protections mettre en place, pour être davantage soi-même, pour gagner en authenticité sur ce qui est compris comme non-authenticité. Or certains des drivers peuvent être vus comme des points forts à conserver, car ils sont compris comme éléments d’identité légitime et sincère. Ils ne sont à mettre en question que si la personne en vient à penser qu’ils l’empêchent d’être elle-même, sinon, pourquoi ne pas les accueillir voire les renforcer ?

Le tableau[24] suivant propose des voies pour les permissions, en face de chacun des drivers.

Driver: Nouvelles croyances, permissions, protections

• Sois parfait : « Tu as le droit d’être toi-même »

• Fais plaisir : « Tu as le droit de te prendre en considération et de te respecter »

• Fais des efforts : « Tu as le droit de réussir »

• Sois fort : « Tu as le droit d’être ouvert et d’écouter tes propres besoins »

• Dépêche-toi : « Tu as le droit de prendre ton temps. »

Pour des clients qui le souhaiteraient et pour qui ce serait cohérent par rapport à leur démarche, ils peuvent s’approfondir d’autres méthodes d’auto-observation et de prise de conscience de voies vers l’authenticité, comme les Ennéagrammes[25].

Reconsidérer les croyances et ouvrir le champ des possibles

On a vu l’enjeu des croyances[26], qui peuvent considérablement restreindre la liberté d’une personne au point de l’entraver dans ses aspirations et ses élans de vie les plus essentiels. Les croyances fonctionnent même souvent comme des prophéties autoréalisatrices :

« Le psychologue Robert Merton est le premier à identifier ce phénomène et démontre qu’une croyance a d’autant plus de chances de voir ses conséquences annoncées se réaliser que les gens commencent à y croire.[27] »

Certes, on ne peut vivre sans croyance, mais comment est-il possible de remplacer une croyance limitante par une croyance positive, qui ouvre le champ des possibles ? La condition de l’authenticité est assurément que la personne trouve des raisons solides de croire en cette nouvelle croyance. Nous proposons pour cela une démarche pour aider le remplacement des croyances.

Nous avons également exploré combien les méconnaissances[28] peuvent empêcher la personne de déployer pleinement son potentiel de vie. Comment alors l’aider à changer de perspective, imaginer d’autres points de vue, pour dégager des options possibles, et les explorer avec ouverture ? Nous verrons des outils proposant de changer de rôle, de « casquette », ainsi que des moyens de générer et comparer des options possibles.

Repérer et mettre en question les biais cognitifs

La personne désireuse d’avancer vers davantage d’authenticité souhaite faire la vérité en soi, et devrait logiquement être ouverte au débusquage des biais cognitifs qui l’entravent. Le travail avec le coach peut être l’occasion de discuter d’un certain nombre de biais qui peuvent être mis à jour lors des séances. En voici les différentes natures[29].

• Biais de confirmation : on sélectionne les informations pour ne retenir que celles qui confirment ses croyances.

• Biais d’ancrage : on garde la première information comme unique référence.

• Biais de disponibilité : on se contente des seules informations déjà à disposition facilement.

• Biais d’attribution : on tire des conséquences trop rapides.

• Biais d’autorité : on craint de contredire des personnages d’autorité.

• Biais d’autocomplaisance : on s’attribue les succès à soi et à autrui les échecs.

• Effet de halo : on généralise un cas particulier.

• Biais de négativité : on se rappelle davantage les expériences malheureuses que les positives.

• Biais de statu quo : on cherche à maintenir une situation.

• Biais de conformisme : on pense comme les autres.

Démarche de traitement des croyances limitantes

Ce qui est ici proposé vient du coach Omid Kohneh-Chahri[30], il est destiné aux clients désireux de travailler sur une croyance qu’eux-mêmes reconnaissent comme vraiment limitante pour atteindre des aspirations et projets de vie très importants pour eux. Il comprend les six étapes suivantes.

1. Vérifier les conditions de réussite

Il s’agit d’évaluer à quel point la croyance limitante entrave des aspirations et des objectifs vraiment essentiels pour la personne, et surtout de voir si elle est prête à entreprendre une telle remise en cause, si c’est le bon moment pour elle, si les risques de la déstabiliser ne sont pas trop importants selon ses éventuelles fragilités psychologiques.

2. Définir la croyance limitante

Il convient de bien repérer cette croyance et de la formuler clairement : la personne est donc invitée à exprimer en une ou quelques phrases, les plus simples et claires possibles, cette croyance. Parfois, cet exercice de formulation suffit a faire prendre conscience de l’illégitimité, voire de l’absurdité, de la croyance. Mais pour aller au bout de cette identification, il importe de se demander en quoi cette croyance a pu être un point d’appui pour elle dans sa vie, ce qu’elle lui a apporté intérieurement, ce qu’elle lui a permis de faire, de d’obtenir, son lien avec son système social, familial, professionnel…

3. Déstabiliser la croyance limitante

Pour dissocier la personne de sa croyance, le coach peut interroger la personne sur la manière dont sa croyance s’est construite, avec quels faits et expériences de vie : cela permettra éventuellement de prendre conscience que son contexte de vie ayant changé, la croyance perd en pertinence ou en légitimité. Puis, pour déstabiliser la croyance, plusieurs approches peuvent aider :

- le recadrage consiste à proposer au client de changer son cadre de référence, sa « carte du monde », donc pour cela à suggérer d’essayer d’autres angles de vue, de sens (autres interprétations possibles) ou de comportement ;

- la méthode de Byron Katie Mitchell est une approche pour créer le doute sur la véracité de la croyance, en invitant à rechercher des faits qui prouvent le contraire.

4. Définir une croyance ouvrante

Il importe de remplacer la croyance déstabilisée par une autre croyance, comprise comme plus juste, plus authentique pour la personne dans son évolution, que l’on va de nouveau inviter à formuler. Mais on va s’assurer que, contrairement à la précédente, elle présente quelques caractéristiques d’ouverture, pour qu’elle ne l’enferme plus autant : elle sera contextualisée et non contraignante, évitera les généralisations (toujours, jamais), les « il faut, je dois » seront remplacés par « je me sens capable, je pose l’intention de, je peux », elle sera souple, adaptative, soumise aux faits et non aux opinions, offrant des choix, personnelle et non générale, écologique et réaliste.

« La croyance doit être formulée au plus près des besoins et des valeurs du client pour lui permettre de continuer sa croissance plutôt que de rester figé. Elle fait appel au désir du client et ouvre des possibles.[31] »

Et surtout, elle doit être crédible, vraie, légitime, pour vraiment servir la quête d’authenticité du client, et remplacer l’ancienne croyance sur l’ensemble de son territoire. Dès lors, la formulation de la nouvelle croyance (ou une image la symbolisant) gagne à être conservée par le client par exemple sur son téléphone pour s’y référer fréquemment en ses divers moments de vie et de travail.

5. Vérifier l’efficacité de la nouvelle croyance

On propose au client d’expérimenter cette nouvelle croyance dans de nouveaux comportements qui vont la mettre en œuvre, tout d’abord à petite échelle, peu à peu, en commençant par ce qui est le plus facile à modifier, avec prudence, dans des lieux sûrs, avec des personnes de confiance. La personne vérifie alors comment elle ressent ces changements, et comment son entourage réagit. Si l’expérimentation conduit à constater des difficultés, on revient éventuellement à l’étape précédente.

6. Renforcer l’installation de la nouvelle croyance

Pour que la nouvelle croyance soit bien installée, il importe de voir avec la personne dans quelle mesure elle lui a vraiment permis de se sentir plus libre, de mieux contribuer au monde avec le meilleur de soi-même, de déployer son potentiel et sa puissance positivement, de constater un impact positif sur son entourage, de renforcer son estime de soi, de sentir ses besoins mieux nourris.

J’ai eu l’occasion de proposer cette démarche à un client, qui désirait se libérer d’une croyance qui l’entravait dans sa progression professionnelle, croyance très liée à sa vision de l’authenticité. Il la formula ainsi « si je n’ose souvent pas défendre un point de vue, c’est que je vois mon expertise comme insuffisante ». Il s’interdisait ainsi tout risque de dire des choses inexactes ou même approximatives. Il reconnaissait comme côté positif de cette croyance qu’elle l’avait poussé à approfondir bien des sujets et à acquérir un vrai professionnalisme. Mais il constatait qu’il en savait souvent bien plus que d’autres qui pourtant n’hésitaient pas à parler, tandis que lui restait sur la réserve, et que ces derniers prenaient souvent l’avantage sans que leurs approximations ne leurs soient reprochées. Il formula alors : « je pose l’intention d’offrir mon point de vue comme contribution, lorsque je le juge pertinent, en précisant le cas échéant s’il s’agit d’une hypothèse ». Ceci a eu l’avantage d’ouvrir le champ des possibles pour ses contributions, sans pour autant contredire son aspiration à l’authenticité.

Jouer à changer de « casquette »

Nous proposons ici plusieurs collections de « casquettes », c’est-à-dire des séries de rôles différents à endosser successivement pour prendre des points de vue différents sur une situation, un événement, un idéal, des choix possibles, une décision… C’est à considérer comme un jeu, où l’on se projette en imagination, sans risque même si l’on exagère un peu dans le jeu les caractéristiques de ces rôles. Cela peut sembler paradoxal, voire ironique, de jouer des rôles quand on cherche l’authenticité identitaire, c’est-à-dire à être soi-même : ne devrait-on pas accepter de ne jouer que son seul rôle, celui qui correspond authentiquement à soi ? Mais justement, ce jeu de déplacement de regard et de perspective peut permettre de sortir des rôles imposés, des seuls rôles qu’on croit disponibles par bais cognitif, mais qui ne sont pas vraiment soi-même, pour mieux trouver, par ces expérimentations, des nouveaux angles, de nouveaux styles, de nouveaux modes de pensée et de comportement qui conviennent mieux que ceux dont on a pris l’habitude, souvent à l’insu de son plein gré.

1. Etats du Moi

Nous avons déjà parlé des rôles[32] Parent, Adulte et Enfant, ainsi que de leurs subdivisions. On peut expliquer ces différents rôles à un client, lui faire apprécier leurs différences et leur complémentarité, lui faire constater qu’ils sont tous présents en chacun de nous à un moment ou à un autre, et lui proposer d’endosser successivement plusieurs de ces rôles, selon son choix, pour :

• Revivre une situation où il a été impliqué,

• Décrire un événement, son ressenti, l’interpréter, en chercher les causes,

• Réfléchir à ce qu’il aimerait, à ses rêves, ses désirs, une situation idéale, espérée,

• Faire une liste de choix possibles,

• Argumenter sur ces choix,

• Décider parmi ces choix.

On peut aussi demander à un rôle ce qu’il pense et ressent, à propos de ce que les rôles précédents ont dit.

2. Les 3 Walt Disney

On attribue[33] au co-fondateur de la PNL Robert Dilts d’avoir dit de Walt Disney qu’il y avait en lui « trois Walt, le rêveur, le réaliste et le mauvais bougre ». Ceci nous donne donc une nouvelle collection de trois casquettes. On notera une certaine proximité avec respectivement l’Enfant Libre, l’Adulte et le Parent Critique.

• Le Rêveur est enthousiaste et créatif,

• Le Réaliste est pragmatique, factuel, rationnel,

• Le Critique provoque par un a priori méfiant et examine les sources d’erreurs des autres.

Le coach peut proposer à son client d’utiliser ces rôles successifs comme précédemment.

3. Les 6 chapeaux de Bono

Edward de Bono a conceptualisé une méthode de « pensée parallèle », organisant la réflexion selon six points de vue - six modes de pensée - symbolisés par des chapeaux de couleur[34].

• Les faits (chapeau blanc),

• Les émotions et les intuitions (chapeau rouge),

• Les risques et la critique (chapeau noir),

• Les avantages (chapeau jaune),

• La créativité (chapeau vert),

• La prise de recul (chapeau bleu).

Cette démarche, conçue au départ pour les travaux en équipe, peut s’utiliser en coaching individuel comme proposé ci-dessus pour les autres collections de casquettes.

4. Prince, masque, crapaud, héros et adulte authentique

Enfin, pour ces personnes ayant une prise de conscience avancée de leur schéma d’identité[35] selon Carlo Moiso, on peut suggérer d’essayer cette collection de casquettes à la manière de celles précédemment évoquées.

Discerner le plus authentique dans ses motivations

Nous avons exploré[38] les deux types de motivations, intrinsèque ou extrinsèque, et repéré que la première favorisait davantage l’authenticité identitaire que la seconde. Le coach peut accompagner son client pour les repérer par l’exercice suivant[39], dans lequel il l’invite à :

1. Faire une liste de 5 à 10 objectifs qu’il aimerait atteindre à long terme et décrire les bénéfices qu’il en tirerait s’il étaient atteints.

2. Les classer dans ces 4 catégories[40] (correspondant à des degrés de motivations entre complètement extrinsèque et complètement intrinsèque) :

a. Externes (non auto-concordants) : imposés par la situation.

b. Introjectés (non auto-concordants) : venant d’injonctions qui ont conditionné, des « on doit, il faut », la culpabilité, des craintes.

c. Identifiés (auto-concordants) : même si cela a été inculqué dans le passé, on trouve cela légitime, et on souhaite sincèrement les atteindre.

d. Intrinsèques (auto-concordants) : ce qu’on veut vraiment atteindre, qui font l’objet des aspirations intérieures fortes, des élans de vie, pour vivre ses différences, ses valeurs, ses besoins, ses talents les plus profonds.

3. Examiner ceux qui sont auto-concordants (en c et d) : peut-on confirmer leur classement ? Que peut-on faire pour les y maintenir et leur donner plus de poids ?

4. Examiner ceux qui ne sont pas auto-concordants (en a et b) : peut-on les rendre davantage auto-concordants ? Est-il approprié de leur donner une priorité moindre ?

Identifier les options et les comparer

Pour être davantage soi-même, c’est-à-dire pour vivre une identité plus authentique, dans un rôle professionnel, comment inventer, trouver, changer, faire évoluer, ou conserver ce dernier ? Il s’agit pour le coach d’accompagner la découverte et l’évaluation d’options.

Or ces dernières, selon les cas, peuvent être explorées dans des directions très variées :

• Changer son regard sur son poste actuel, pour y être davantage soi-même, s’autoriser à changer certains comportements pour plus de cohérence avec ses valeurs, se libérant davantage du « qu’en dira-t-on », pour mieux nourrir ses besoins, pour mieux faire respecter ses limites, pour oser exprimer davantage sa différence, pour proposer plus d’initiatives, pour faire accepter des gains d’autonomie sur des points qui font du sens pour soi.

• Proposer des évolutions pour son poste, avec de nouveaux périmètres d’un côté, des tâches en moins de l’autre (par réorganisation, délégation, transfert à des personnes à qui elles conviennent mieux), afin de mieux s’y accomplir, mieux utiliser ses talents, ses qualités propres, trouver ou retrouver un état de flux.

• Demander une mobilité dans la même entreprise, pour accéder à un poste plus adapté à ses aspirations, à son évolution, à son identité authentique ressentie maintenant.

• Changer d’entreprise, avec une culture différente, des activités nouvelles, un style de management autre, trouver un contexte professionnel qui convient au mieux à ses attentes pour y être davantage soi-même et mieux s’accomplir.

• Se reconvertir, pour vivre la suite de sa vie professionnelle dans un nouveau métier, une nouvelle vocation qui attire par une congruence à des valeurs, des besoins, des talents à y exploiter, des différences à y exprimer.

Les clients ont souvent des idées sur ce qu’ils aimeraient : un questionnement permet de faire une liste, la plus large possible, de perspectives ou projets professionnels, de recueillir ce que la personne à déjà envisagé et ce qu’elle commence à entrevoir comme intéressant, en invitant à ne pas se censurer, ni se juger soi-même, si s’arrêter trop vite devant un risque d’infaisabilité. Le coach peut demander : si tout était possible, si vous aviez une baguette magique, qu’aimeriez-vous envisager ?

Si besoin et si le client le souhaite, des méthodes de créativité et de clarification, inspirées du « design thinking », peuvent être proposées. Ainsi, O. Kohneh-Chahri en suggère une en trois étapes[41] : la génération des idées, la sélection et la conception de projets, le « prototypage » de ces projets.

1. Génération d’idées

Le coach invite à générer beaucoup d’idées, en se bridant le moins possible dans un premier temps, en n’hésitant pas à en inclure certaines semblant extravagantes au début pour s’encourager à sortir du cadre habituel, voire de la « prison mentale » de ses blocages, la sélection se fera dans la prochaine étape. Il est souhaitable d’aller au-delà de la première idée, même si elle semble satisfaisante, pour en chercher de plus innovantes – mais sans entretenir l’illusion d’un projet parfait qui n’aurait aucun inconvénient.

2. Sélection et conception

Le coach propose à son client de décrire (par exemple) trois versions de projets pour les cinq prochaines années, bien différentiées et chacune valable et désirable, avec un titre et un slogan pour caractériser chacune, une planification d’étapes pour y parvenir, des questions restant à clarifier pour chacune, une évaluation de chacune selon des critères (cohérence aux valeurs, besoins, talents, risque, goût, faisabilité…).

3. Prototypage

Le coach suggère à son client de chercher des éclairages externes, des feedbacks auprès de personnes, dans son entourage pour commencer. Puis dans un second temps, il peut solliciter l’avis d’experts qui travaillent dans les domaines concernés, et donc qui ont potentiellement des avis pertinents, ou des questions utiles, sur ces projets.

Nous proposons ci-dessous une grille d’évaluation des options, pour comparer les choix possibles une fois qu’ils ont été sélectionnés, parmi toutes les idées ayant émergé, et étayés par une analyse et une réflexion à la hauteur des enjeux.

A comparer pour chaque option:

• Quelles questions sont en suspens, encore à investiguer ?

• Quels sont les avantages de l’option ?

• Quels sont les inconvénients de l’option ?

• Quelles valeurs sont satisfaites et à quel degré ?

• Quels besoins sont nourris et à quel degré ?

• Quels talents sont sollicités et à quel degré ?

• Quel est le niveau de défi ? Quelles conditions de l’état de flux sont réunies ?

• Qu’est-ce que cela apportera d’important, pour soi, pour autrui ?

• Quelles sont les propres limites seront-elles traitées ?

• Quels sont les risques, la faisabilité ?

• Quel impact sur l’entourage, l’environnement ?

• Quelles émotions dans la perspective de l’option, quel ressenti, quel plaisir ?

• Quelle authenticité identitaire est vue dans cette option, quelle capacité à être soi-même, à se réaliser ?

Il peut être utile de proposer au client d’essayer successivement plusieurs « casquettes » pour considérer ces options sous divers angles et répondre à ces questions.

Aider à prendre conscience, ancrer, renforcer pour oser une narration identitaire autonome, positive et alignée

A une personne désemparée par sa situation présente, qui ne trouvait pas de moyen sincère d’espérer, en dehors d’une « méthode Coué » forcée et considérée par elle comme hypocrite et non authentique, je proposais de raconter le meilleur sommet d’accomplissement de sa carrière. Le dynamisme avec lequel elle m’a relaté cet épisode heureux lui a fait prendre conscience de ce qu’elle aimait vraiment dans un travail : « se dépasser, se mettre au service des autres, obtenir des résultats difficiles et réfléchir pour trouver des solutions qui permettent de surmonter les obstacles ». Ceci lui a permis d’envisager l’avenir avec davantage de confiance et la motivation pour explorer des alternatives par rapport à ce qu’elle subissait actuellement.

La mémoire et l’imagination sont des ressources très précieuses, pour la quête d’authenticité. Loin de nous projeter nécessairement dans un univers factice parallèle, elles peuvent aussi permettre de faire revivre des choses fortes qui ont été expérimentées, de s’y ancrer en s’y impliquant à nouveau avec cœur et aussi de visualiser ce que l’on désire vraiment, de construire une vision de l’avenir, de développer des rêves éveillés pour y puiser, là aussi un ancrage qui permettra de trouver le courage d’avancer et de prendre les moyens d’obtenir cette situation espérée.

La ligne de vie

Ainsi, le coach peut proposer l’outil de la ligne de vie, pour explorer les sommets remarquables d’accomplissement maximal dans la vie d’une personne, ainsi que les points bas. Cela permet, avec réalisme et de manière factuelle, de repérer les scénarios qui se répètent :

• Les scénarios d’échec ou de frustration, qui peuvent relever de jeux psychologiques qui éloignent des aspirations profondes et authentiques ;

• Les sommets d’accomplissement, où l’on sent qu’on a pu être vraiment soi-même, où des éléments d’authenticité ont déjà été expérimentés.

Ces sommets peuvent permettre des renforcements, dans lesquels on s’arrête un moment suffisant pour explorer : le lieu où cela s’est vécu, les tâches et actions qui étaient accomplies, les ressources talents et compétences mis en œuvre, les valeurs et croyances positives associées, la vision positive et authentique de son identité, ressentie dans ce moment précis, et enfin les besoins satisfaits, les motivations et les plaisirs. Et cela permet de prolonger la ligne de vie, par l’imagination, de quelques années dans le futur : quel est la vision du prochain sommet ?

Les domaines de vie

De manière similaire, l’exploration des domaines de vie permet à une personne de situer la part relative de sa vie professionnelle par rapport aux autres lieux que son sa vie familiale, amicale, associative, sociale. Cela permet une prise de conscience d’une situation donnée et du désir par rapport à cela : conserver cet équilibre, ou bien faire évoluer les choses ? Pour aboutir à quelle nouvelle répartition ? Y a-t-il une opportunité de mieux unifier ces domaines de vie, d’apporter davantage de cohérence, de congruence ? Cherche-t-on, en cela, à mieux nourrir certains besoins, certaines valeurs, en quoi l’authenticité identitaire serait-elle plus grande ?

Les perspectives antérogrades et rétrogrades

Proposer à un client de parler de son futur désiré lui permet de le vivre déjà par anticipation et de s’y projeter. Par l’approche dite antérograde, on va l’interroger au futur, pour décrire comment les choses seront pour lui et par celle dite rétrograde, on ira plus loin en lui offrant de se projeter dans la situation désirée au présent, en l’imaginant déjà atteinte. Ceci produit un ancrage dans une vision de la manière dont il sera davantage lui-même, dans cet état désiré, pour sa quête d’authenticité identitaire.

La chaise vide

Il s’agit d’aider le client à prendre une certaine distance avec lui-même, pour trouver lui-même des réponses à des questions qu’il se pose, mais dont il peine à prendre conscience qu’il peut en lui-même trouver les meilleures réponses.

Le coach lui propose alors de prendre, par l’imagination, la place de quelqu’un d’autre, par exemple son meilleur ami, en qui il a toute confiance, et de lui demander, par exemple, ce qu’il doit faire. Le client se met alors dans la peau de cette personne, et formule la réponse, qui est finalement un conseil donné à lui-même.

Le SCORE

Le SCORE, développé par Robert Dilts est un outil venant de la PNL. Cet acronyme désigne des étapes successives d’explorations : Situation, Causes, Objectifs, Ressources, Effets. Il permet d’aider la prise conscience symétrique de la situation présente, représentée dans l’« espace problème » (Situation et ses Causes), le présent et de la situation désirée, représentée dans l’ « espace solution » (Objectifs et leurs Effets), le futur. En haut est la zone de ressources qui sont mobilisables pour passer d’un espace à l’autre, tandis que la zone méta permet de conclure l’exercice par une observation distanciée.

L’intérêt de l’outil est de permettre une visualisation d’ensemble, comme un survol de paysage en ULM, en alliant visualisation concrète et réflexion rapide, spontanée, grâce au rythme de l’exercice qui donne un temps assez court pour raconter chacune de des zones. Cela permet une prise de conscience, un questionnement des croyances, des valeurs, des besoins, avec une certaine spontanéité, pour sortir des a priori et réponses convenues, qui est favorable à l’authenticité.

Les domaines de conscience de Bateson

De même, l’outil des domaines de conscience de Bateson, popularisé également par Dilts, permet une prise de conscience développée en six niveaux logiques : l’environnement, le comportement, les capacités, les valeurs et croyances, l’identité et la mission (ou appartenance).

On peut l’utiliser pour proposer à une personne de visualiser la situation où elle désirerait profondément se trouver, un nouveau rôle professionnel par exemple. On lui demande alors de s’y projeter par l’imagination et de :

• Décrire le lieu où elle se trouve, de manière concrète, comme si elle se trouvait dans un film, pour ancrer les choses ;

• Dire ce qu’elle est en train de faire ;

• Décrire les capacités qu’elle sent en elle dans cette situation ;

• Nommer les valeurs importantes pour elle se trouvent nourries et les croyances positives qu’elle ose sur elle-même et le monde ;

• Définir qui elle se sent être alors ;

• Dire sa contribution à quelque chose qui la dépasse, une appartenance, une mission fondamentale…

J’ai eu l’occasion de guider plusieurs fois des clients à travers cet exercice, qui peut s’apparenter un peu à de l’hypnose éricksonnienne. Je pense à une personne qui a réussi par cet exercice à lâcher prise peu à peu par rapport à des doutes liés à ses conditionnements, à des voix qui lui disaient intérieurement : « tu n’y arriveras pas », à propos de sa nouvelle orientation professionnelle. Au fur et à mesure que l’on montait dans les « niveaux logiques », elle prenait de l’assurance et de l’enthousiasme par rapport à ses nouvelles perspectives. Quand nous sommes arrivés au niveau de l’identité, elle a dit : « je suis une personne amicale envers tous, j’apporte un soutien mais en toute liberté, j’ai ce désir que les autres aussi puissent être eux-mêmes ». Et au niveau de l’appartenance : « j’ai mon humble place, ma part de service de l’humanité tout entière ». Puis en retour, j’ai repris ce qu’elle avait dit en redescendant les niveaux logiques en sens inverse, m’efforçant d’employer ses mots, pour renforcer encore la prise de conscience. Ce jour-là, elle m’a dit avoir fait un pas de plus pour s’autoriser à « être elle-même dans ce projet ».

Exercice PNL pour un avenir meilleur

C’est bien sur la narration identitaire, c’est-à-dire sur la manière de se raconter son identité et sa vie à soi-même, que les praticiens de la PNL comme Richard Bandler proposent de travailler pour la transformer :

« Le moment est venu de transformer vos nouvelles pensées en nouveaux comportements, et d’emprunter de nouvelles avenues. (…) Le moment est aussi venu de réaliser que toutes vos souffrances, vous les avez vécues magnifiquement. (…) Ce soir, quand vous dormirez et rêverez, je veux que cessent toutes ces mauvaises habitudes, tous ces cauchemars et toutes ces mauvaises situations répétitives – autocritique, estime de soi déficiente, crainte de rencontrer des gens, timidité affective ou physique. Pour plusieurs, tout cela a quelque chose de spirituel, parce que dans nos sociétés nous avons supprimé toutes sortes d’éléments importants à propos de notre propre esprit. Par conséquent, si on vous a dit que vous ne feriez jamais rien dans la vie, si on vous a dit que vous êtes stupides ou si on vous a fait d’autres critiques du genre, je veux que vous entendiez un mantra répéter dans votre tête : balivernes ! – parce que ce n’est pas vrai.[42] »

Et pour cela, Bandler propose un exercice[43] pour construire en soi le récit d’une vie avec un avenir meilleur :

Étape 1

Laissez votre respiration ralentir ; laissez-vous doucement glisser dans un état de confort.

Étape 2

Imaginez le temps qui forme une ligne s’étirant devant vous et derrière vous. Imaginez que vous flottez au-dessus de votre ligne de temps, et que vous voyez votre passé, votre présent et votre avenir.

Étape 3

En survolant votre passé, vous verrez tous les moments où vous avez vécu de mauvaises expériences. En observant ces expériences dans cette perspective, vous pouvez comprendre que chacune d’elles constituait une formation en vue de votre réussite future.

Étape 4

Retenez l’information utile qui se dégage de chacune de ces expériences. Laissez cette information flotter au-dessus de votre ligne de temps comme un courant lumineux. Saisissez cette lumière, prenez-la avec vous et laissez-le reste derrière vous, dans le passé, auquel il appartient.

Étape 5

Pensez ensuite à un moment où vous vous êtes senti extraordinairement bien. Revivez cette situation et laissez la sensation merveilleuse grandir en vous. Imaginez qu’elle se déplace dans tout votre corps.

Étape 6

Prenez cette sensation, donnez-lui la couleur que vous voulez et imaginez que vous la vaporisez sur tout votre passé, de manière qu’elle couvre tous les souvenirs négatifs, toutes les mauvaises expériences, et qu’elle s’y imprègne.

Étape 7

Imaginez que vous regardez comment votre passé semble désormais différent. Prenez conscience des sentiments positifs que vous inspirent toutes ces expériences. Ce qui vous perturbait auparavant est derrière vous et s’éloigne de minute en minute.

Étape 8

Pendant que vous vous sentez bien par rapport au passé, imaginez que vous regardez d’en haut votre avenir, que vous voyez une pluie de bonnes sensations s’abattre sur cet avenir et l’imprégner des meilleurs états d’esprit possibles. Voyez votre avenir plus brillant que jamais auparavant.

Étape 9

Réintégrez lentement votre corps, en attendant avec excitation votre avenir rempli de merveilles – de nouvelles personnes, de nouvelles occasions et de nouvelles possibilités.

On notera qu’il est proposé non seulement de se raconter une nouvelle histoire de sa vie passée, présente et future, plus positive, mais aussi et surtout d’y croire, en légitimant cela par des prises de conscience de réalités qu’on tient pour vraies. Car cette nouvelle croyance que ce nouveau récit est et sera vrai est fondamentale pour atteindre à ses propres yeux une authenticité identitaire.

Un client avec qui j’ai pratiqué l’exercice m’a dit : « C’est reposant, chaleureux. Cela ramène les bons moments, qui sont une ressource, et cela permet de voir le côté instructif des mauvaises expériences, qui peuvent devenir aussi une ressource. Cela rend plus serein sur l’avenir ».

L’éloge funèbre

Cet exercice consiste à s’imaginer juste après sa mort et, de là, à se raconter sa vie, tel qu’on aimerait pouvoir le faire, ou plutôt comme on aimerait qu’un ami qui nous est cher puisse le faire en pareilles circonstances, en toute sincérité.

Il s’agit de procéder à cette forme de narration identitaire en complétant les phrases suivantes[44] :

· « Le monde avait grandement besoin de [votre nom et prénom] pour… »

· « [Votre nom et prénom] a brillamment réussi sa mission qui consistait à… notamment quand il/elle a… »

· ​« Je crois que notre ami [votre nom et prénom] est venu expressément sur cette Terre pour… »

Cette manière de procéder à sa narration identitaire est encore une façon de se projeter en imagination, cette fois avec cette conscience de la finitude de l’existence. Cette perspective permet une vision d’ensemble de sa vie, et d’envisager ce qui est le plus important à accomplir.

L’arbre de vie

Un autre moyen de favoriser une narration identitaire positive et congruente, ainsi que l’ancrage dans ce récit, est la formalisation de l’arbre de vie.

La personne peut y représenter dans les racines, tous ses fondements : valeurs, besoins, talents, expériences marquantes, soutien de l’environnement et du milieu. Le tronc pourra signifier son identité, bien relié aux racines-fondements dans une cohérence marquant l’authenticité. Et cette cohérence authentique pourra se raconter jusqu’aux feuillages que sont les projets et perspectives professionnels, les fruits étant les effets positifs, pour soi et les autres.

L’Ikigai

On peut évoquer, de manière similaire, une autre représentation d’origine japonaise, l’Ikigai, qui peut aussi être un support intéressant pour la narration identitaire en contexte professionnel. Ce mot japonais[45] “Ikigai” combine ‘iki’ qui signifie vie ou vivre et ‘kai’ qui désigne une valeur, effet, résultat ou utilité. L’Ikigai d’une personne est le rôle professionnel au centre qui permet de se rencontrer les points forts de chaque cercle.

Comme l’arbre de vie, cette représentation peut aider la personne à se raconter de manière positive dans un choix professionnel, en faisant toute sa place à la congruence des éléments importants pour elle, avec authenticité si elle peut ainsi dire qui elle est vraiment ainsi.

Discerner les types de transition pour les accompagner phase après phase

Être en quête d’authenticité identitaire ne préjuge pas du niveau de changement que l’on est prêt à faire. L’un de mes clients m’a demandé simplement à vivre son poste actuel en étant davantage lui-même, en y mettant un supplément d’autonomie par des marges de manœuvre à découvrir et développer. C’est un changement modéré, en tous cas pour le moment, une mini-transition, qui peut s’avérer néanmoins décisive pour une nouvelle prise de confiance en soi et un nouveau rapport à son travail. Une autre cliente, en revanche, a vécu un véritable basculement identitaire après un burn-out. Et sa demande concerne une reconversion professionnelle radicale, après quatre ans éloignée de l’emploi, pour trouver un tout nouveau rôle dans lequel elle pourra enfin être elle-même sans occulter ses valeurs.

Il importe pour l’accompagnateur d’une personne dans une quête d’authenticité, de repérer le type de transition qu’elle est prête à faire, ou qu’elle est en train de faire.

Pour le cas des transitions de type 1, les mini-transitions, seules les phases 1 et 2 ont lieu, tandis que pour les transitions de type 2, les transitions de vie, ce sont les quatre phases, représentées par les quatre saisons. Hudson[47] décrit les situations typiques qu’il a observées chez les personnes dans chacune de ces quatre phases.

La phase 1 correspond à une période de vie dans laquelle la personne se perçoit comme allant bien, avec des sentiments pouvant être la confiance, le courage, l’euphorie, l’énergie, l’envie de défi, de compétition, mais aussi, éventuellement, la fatigue et le manque de temps.

La phase 2 est une période où ce qui semblait prometteur dans la première phase semble maintenant lourd, moins intéressant, voire ennuyeux ; les ressentis sont alors fréquemment l’impression d’un déclin, d’être dans une impasse, la douleur, la souffrance, la tristesse, le mécontentement, l’impression d’être pris au piège. Pour une mini-transition, de type 1, il s’agit de retrouver une phase 1. Pour une transition importante, de type 2, les phases 3 et 4 seront des passages nécessaires. L’approche de coaching sera d’aider la personne à décider et à agir pour sortir de cette phase, en allant soit vers une mini-transition, soit vers une transition plus importante, une transition de vie.

La phase 3 correspond à une introspection plus radicale, dans laquelle la personne va rechercher un sens plus profond, ainsi que de nouvelles ressources pour son avenir. C’est une phase de recherche de soi approfondie. Certains y arrivent sans directement l’avoir cherché, en proie à une crise identitaire qui peut prendre du temps. Ce n’est que petit à petit, après une période de solitude, que peut naître un soi résilient, ancré dans des valeurs profondes et une paix intérieure, avec de nouveaux défis et de nouvelles passions. Les personnes quittent cette phase une fois ancrés dans un sens identitaire profondément renouvelé. Le coaching dans cette phase va viser à développer l’estime de soi, la résilience pour se renouveler et une force intérieure au-delà de l’égo. Les personnes peuvent passer par des sentiments de mécontentement, de deuil et de tristesse, de peur, de solitude, puis de réconfort, de joie intérieure, de confiance en soi.

La phase 4 est un moment de préparation pour une nouvelle période, dans laquelle les personnes ont généralement beaucoup d’énergie pour entreprendre des actions, développer leurs réseaux et apprendre. Après la phase précédente de renouvellement identitaire, elles se voient différemment et ne veulent souvent plus s’engager dans les mêmes choses qu’auparavant, elles se construisent des perspectives nouvelles, avec une grande créativité pour expérimenter de nouvelles voies, idées, relations, avec optimisme. Mais cela prend du temps et une approche de coaching se doit de respecter le rythme de la personne, qui peut être lent. Les sentiments dans cette phase sont la joie, la confiance, la générosité, la légèreté, la créativité, l’envie d’apprendre, d’expérimenter et d’entreprendre.

Ainsi, l’approche de coaching est à adapter fortement au type de transition que la personne est prête à faire, dans sa quête d’authenticité identitaire, mais aussi à la phase dans laquelle elle se trouve, dans un cheminement qui est à respecter dans son rythme. En particulier, la phase 3 est celle de la plus grande remise en cause identitaire, c’est là que peut le plus se jouer une transformation importante vers une toute nouvelle authenticité de l’identité.

C’est Rogers qui souligne un curieux paradoxe « qui fait que c'est au moment où je m'accepte tel que je suis que je deviens capable de changer... nous ne saurions changer ni nous écarter de ce que nous sommes tant que nous n'acceptons pas profondément ce que nous sommes. C'est alors que le changement se produit, presque à notre insu.[48] »

Intégrer une vision d’ensemble du processus accompagné de la quête d’authenticité identitaire dans un choix d’option professionnelle

Nous l’avons vu, la quête d’authenticité identitaire dans un rôle professionnel amène dans une diversité de considérations, d’intentions, l’allers-retours dans un travail sur soi et sur ses aspirations en leurs diverses implications. Aucun processus linéaire ne peut décrire une approche standard, et l’image de la spirale est précieuse pour rendre compte de plusieurs cycles (incluant chacun questionnements, réflexions, désirs, prises de consciences, recherche d’alignement, décisions, mises en œuvre) qui permettent progressivement d’avancer dans la direction de ses aspirations.

Ce que nous allons proposer maintenant, c’est tout de même une cartographie des étapes clés visées dans le processus d’ensemble, car le client a souvent besoin de savoir où il va avec son coach, dans le cadre du rapport collaboratif, spécialement quand il lui confie de l’accompagner dans cet enjeu existentiel si essentiel pour lui de la quête d’authenticité identitaire. Nous utiliserons pour cela l’outil de l’Appreciative Inquiry, initialement conçu pour animer un travail collaboratif et positif d’équipes, pour décrire l’avancée progressive de la démarche individuelle de la quête qui nous occupe vers un choix d’option professionnelle, la mise en œuvre d’actions et de comportements associés. Certes, ce n’est pas une unité d’équipe qu’il s’agit de trouver au sein de personnalités diverses, mais c’est une unification profonde se soi dans ses diverses « casquettes » aux divergences possibles, un alignement, une congruence à ses valeurs, ses besoins, ses talents, ses attachements essentiels pour donner le meilleur de soi-même et s’accomplir dans une identité la plus authentique possible. Et notre processus gagne à s’inspirer de l’esprit positif et confiant qui sous-tend l’AI, cette dernière donnant priorité, non pas aux problèmes, mais aux forces de vie. L’Appreciative Inquiry[49] repose sur des présupposés de psychologie positive très pertinents dans notre quête, comme « dans tout système humain il y a quelque chose qui fonctionne bien » et « si l’on emmène avec soi des éléments du présent dans notre futur, il vaut mieux prendre ceux qui sont positifs ».

Voici donc le processus que nous élaborons sur la base de l’AI.

[1] Délivré (2014 [2012]), e.3265. [2] Voir ci-dessus paragraphe 2.6 page 41.[3] Rogers (2013 [1989]) p.154.[4] Rogers dans le film Gloria, cité par Peretti (1997) p.208. [5] Idid., p.220. [6] Rogers (1979), p.59. [7] Ruiz (2016 [1997]) p.26. [8] Voir le code de déontologie de l’EMCC.[9] Fauré (2020 [2011]), p.270. [10] Ibid., p.6.[11] Bandler et al. (2003), e.1597.[12] Fauré (2020 [2011]), pp. 253-257. [13] Hudson (1999), pp.129.[14] Idid., traduction de l’auteur [15] Ibid. [16] Kohneh-Chahri (2020), pp.41 & 90.[17] Wood et alii (2008), http://www.psychomedia.qc.ca/tests/echelle-d-authenticite-de-wood (consulté le 22/03/21). [18] Voir ci-dessus 2.1, p.25.[19] Hawkes & Brécard (2015), p. 92. [20] Par exemple https://www.ezformation.fr/archives/test/test-de-personnalite-egogramme [21] Hawkes & Brécard (2015), p.93.[22] Voir ci-dessus 1.3.1, p. 13.[23] Par exemple https://insightandcoaching.com/drivers-test-fr/[24] D’après Hawkes & Brécard (2015), pp. 311 & 312.[25] Voir ci-dessus 2.3, p.29. [26] Voir chapitre 3 pp.44 et suivantes.[27] Arnaud & Mellet (2019) p.26.[28] Voir 3.1.2 ci-dessus, p.45.[29] Arnaud & Mellet (2019) p.29.[30] Kohneh-Chahri (2020), pp.144-159, d’après Jérôme Curnier dans Coaching global, inspiré des travaux de Christian Flèche et. Franck Olivier.[31] Jérôme Curnier, cité par Kohneh-Chahri (2020).[32] Voir ci-dessus.[33] https://fr.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9thode_Walt_Disney#cite_note-Technique-3, consulté le 17/3/21.[34] Bono (2017[1985]), extrait du résumé du livre. [35] Voir ci-dessus. [36] Voir ci-dessus.[37] Cité par Arnaud & Mellet (2019), pp.14 à 16.[38] Voir ci-dessus [39] D’après Arnaud & Mellet (2019) pp.39-40.[40] Selon le modèle de Sheldon, professeur de psychologie sociale, cité par Arnaud & Mellet (2019) p.39.[41] Kohneh-Chahri (2020) pp.107-114, s’appuyant sur Designing tour life, de Bill Burnet et Dave Evans. [42] Bandler et al. (2003), e. 1378-1389. [43] Idid., e.1607-1617. [44] Alex Pattakos, cité par Kohneh-Chahri (2020), p.98. [45] Fartassi (2021) [46] Ibid.[47] Hudson (1999), pp. 109-115.[48] Rogers (1968), p.110.[49] IFAI (2021)